AUDIT MANAJEMEN PENGURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Baca Juga

Perubahan lingkungan bisnis di mana perusahaan harus mampu beroperasi dengan sangat efiesien juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan restrukturisasi yang memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan gungsi – fungsinya bias dilaksanakan oleh jabatan lain yang saat ini tetap dipertahankan sebagai akibat dari restrukturisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan konsekuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan kekhawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol disbanding dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja.

Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sediri. Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bias bertahan hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya. Menurunnya aktivitas bisnis, adanya usaha untuk meningkatkan efisien dengan menerapkan teknologi baru pada operasi peusahaan guna menghadapi persaingan global, membawa konsekuensi berkurangnya kebutuhan tenaga kerja disajikan pada Gambar 4.7. namun yang lebih penting harus diperhatikan adalah perlindungan terhadap hak – hak karyawan yang termasuk dalam program penguranan tersebut, karena membawa dampak finansial yang sangat besar pada perusahaan karena adanya keharusan untuk pesaingan. 

Apa pun alasannya dan dampaknya baik kepada karyawan maupun perusahaan, pengurangan karyawan seharusnya menjadi alternative terakhir yang diambil dari bebrbagai alternatif yang tersedia dalam menyelamatkan perusahaan. Alternatif seperti pengurangan jam kerja dan gajinya (job sharing) atau program pensiun dini merupakan alternatif lain yang layak untuk dipertimbangkan sebelum keputusan melakukan PHK ditetapkan. Di samping berdampak pada kondisi ekuangan perusahaan, pengurangan tenaga kerja (terutama dalam bentuk Pemutusan Hubungan Kerja-PHK) melibatkan berbagai permasalahan hokum yang harus diperhatikan terutama yang berkaitan dengan hak-hak XII melalui pasal-pasalnya mengatur secara ketat hak-hak tenaga kerja yang harus dipenuhi perusahaan yang melakukan PHK. Dengan demikian keputusan pengurangan karyawan (apapun bentuknya) harus dikelola dengan sebaik-baiknya.

UU No.13 Thaun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahaan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK adalah sebagai berikut :

1.Tenaga kerja melakukan pelanggran berat (penipuan, pencurian, membocorkan rahasia perusahaan, dan sebagainya) setelah kesalahannya dapat dibuktikan.

2.Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan.

3.Tenaga kerja melakukan pelanggran terhadap Perjanjian Kerja Bersama (setelah mendapatkan surat peringatan terlebih dahulu, sebanyak tiga kali berturut – turut).

4.Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela).

5.Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.

6.Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pengusaha tidak bersedia menerima tenaga kerja untuk melanjutkan hubungan kerja.

7.Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau terjadi keadaan yang mekasa (force majeure).

8.Perusahaan tutup karena melkukan peningkatan efiesiensi.

9.Perusahaan pailit.

10.Tenaga kerja memasuki masa pensiun.

11.Tenaga kerja mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh perusahaan secara patut dan tertulis.

Tindakan PHK yang dilakukan perusahaan akan membawa dampak finansial maupun nonfinansial. Dampak finansial berhubungan dengan kewajiban perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga kerja yang di-PHK sedangkan dampak nonfinansial lebih berhubungan dengan citra perusahaan di mata masyarakat atau pelanggannya. Walaupun tenaga kerja terkena pemutusan hubungan kerja, mereka tetap ingin diperlakukan dengan baik (manusiawi). Di samping itu, dalam proses ini perusahaan berkewajiban meminimalkan pengaruh buruk PHK pada tenaga kerja yang mengalami PHK tersebut.

Sumber : Bayangkara, IBK. 2017. “Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi.Edisi 2.” Jakarta:Salemba Empat.

Editor   : Admin Coretan Mahasiswa

KEPUASAN KERJA KARYAWAN AUDIT MANAJEMEN

Baca Juga

Setiap individu memiliki tingkat yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinngi pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain sebagai berikut :

1. Teori ketidakpuasan (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. discrepancy positif terjadi apabila yang diperoleh karyawan lebih besar (tinggi) dari pada yang vseharusnya sehingga memberikan kepuasan yang lebih besar pada karyawan tersebut, sedangkan discrepancy negatif jika terjadi sebaliknya.

2. Teori Keadilan (equity theory)

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan di dalam bekerja. Berdasarkan teori ini kepuasan dipengaruhi oleh input (sesuatu yang mendukung pekerjaan seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, beban kerja dan sabaginya) vs output (sesuatu yang dianggap bernilai yang diterima karyawan seperti gaji dan kompensasi finansial lainnya, penghargaan, promosi, dan sebagainya). Karyawan akan selalu membandingkan rasio input-output dirinya dengan rasio input-output orang lain. Bila perbandingan ini seimbang berarti telah terjadi keadilan dan jika terjadi sebaliknya berarti terjadi ketidakadilan.

3. Teori dua faktor (two factor theory)

Teori ini menggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda dan mengelompokkan karakteristik pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies (Motivator) dan dissatisfies. Kelompok satisfies merupakan faktor – faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja seperti : pekerjaan yang menarik; penuh tantangan; kesempatan berprestasi; kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor – faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhi tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan. Kelompok dissatisfies merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Jika faktor – faktor ini tidak terpenuhi, karyawan akan merasa tidak puas tetapi jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhannya karyawan tidak akan kecewa walaupun belum terpuasakan.

Apakah perusahaan telah mampu memberikan kepuasan kepada karyawannya atau apakah perusahaan menjadikan kepuasan karyawan sebagai bagian strategi untuk mencapai keunggulan bersaing? Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal sebagai indikator kepuasan kerja karyawan seperti tingkat absensi dan perputaran karyawan yang rendah motivasi serta loyalitas karyawan yang tinggi, kecelakaan kerja yang rendah produktivitas karyawan tinggi dan beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Faktor – faktor tersebut adalah sebagai berikut :

a.       Tempat bekerja yang tepat

b.      Pembayaran yang sesuai

c.       Organisasi dan manajemen

d.      Supervise yang tepat

e.       Pekerjaan yang tepat.

Untuk menilai apakah karyawan telah mendapatkan kepuasan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, perlu dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut di samping itu, pengukuran kepuasan kerja karyawan juga bermanfaat untuk memetakan faktor – faktor yang menjadi penyebab ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini penting karena dengan identifikasi permasalahan, dapat dirancang program berikutnya untuk meminimalkan pengaruh negatif dari penyebab ketidakpuasan tersebut.

Sumber : Bayangkara, IBK. 2017. “Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi.Edisi 2.” Jakarta:Salemba Empat.

Editor   : Admin Coretan Mahasiswa