Makalah Kompensasi-Sumber Daya Manusia-Bagian 3

Baca Juga

 Makalah Kompensasi-Sumber Daya Manusia-Bagian 3

A.    Metode – metode Evaluasi Pekerjaan

Terdapat empat metode evaluasi pekerjaan yang terdiri dari dua bagian, dua metode pertama (metode peringkat dan metode klasifikasi) merupakan metode kualitatif, dan dua metode berikutnya (perbandingan faktor dan poin) adalah metode kuantitatif. Tidak dikatakan bahwa suatu metode apakah kualitatif atau kuantitatif yang terbaik, penilai dapat memilih metode apa yang paling sesuai dengan kebutuhan dan kondisi.

1.      Metode Peringkat

Dalam mengevaluasi pekerjaan, metode peringkat (ranking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode lain. Metode peringkat digunakan pada organisasi berukuran kecil karena sistem pengukuran pekerjaan yang sederhana dan mengeluarkan biaya sedikit. Dalam prosesnya, penilai mempelajari secara cermat deskripsi setiap pekerjaan, kemudian menguruutkan sesuai nilainya. Beberapa langkah harus dilakukan, antara lain, analisis pekerjaan, memilih pekerjaan, menentukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan, dan menentukan peringkat pekerjaan. Berikut ini merupakan langkah-langkah Metode Peringkat.

Informasi Pekerjaan. Langkah awal dalam metode peringkat pekerjaan adalah membuat deskripsi pekerjaan. Biasanya, pekerjaan yang tingkat kesulitan tugas-tugas dan tanggung jawab yang tinggi memiliki nilai tertinggi ditempatkan peringkat paling atas dalam pekerjaan. Kemudian disusul oleh tugas-tugas dan tanggungjawab tertinggi kedua memberi nilai tertinggi kedua, demikian seterusnya sampai nilai terendah.

Memilih Pekerjaan. Peringkat pekerjaan dibuat berdasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan pada sebuah organisasi. Sebagai contoh, peringkat pekerjaan pada setiap bagian, misalnya bagian penjualan, produksi, pengembangan sumber daya manusia, dan lain sebagainya. Demikian pula, peringkat pekerjaan dalam satu kelompok pada bidang pekerjaan pengembangan sumber daya manusia, misalnya pelatihan, pendidikan, dan lain sebagainya.

Menentukan Faktor-faktor yang Dapat Dibandingkan. Isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya, dari yang terbaik sampai terendah. Setiap pekerjaan perlu diidentifikasi secara jelas, baik mengenai tugas-tugas, tanggungjawab, dan wewenang agar memudahkan untuk menentukan peringkat pekerjaan. Banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran, tetapi penilai biasanya menggunakan tingkat kesulitan pekerjaan dijadikan sebagai faktor pembanding pada setiap pekerjaan dalam organisasi.

Menentukan Peringkat Pekerjaan. Berdasarkan faktor-faktor yang dijadikan sebagai pembanding pada setiap pekerjaan akan dapat ditentukan peringkat pekerjaan. Sebagai contoh, pada table berikut ini, pada bagian pemasaran terdapat tingkatan pekerjaan yang memiliki nilai berbeda dari yang tinggi samapi terendah. Setiap peringkat pekerjaan mempunyai nilai yang berbeda, peringkat pertama memiliki nilai yang paling tinggi sampai pada peringkat pekerjaan terendah memiliki nilai yang paling rendah pula.

Peringkat	Pekerjaan	Pembayaran (bulanan)
1	Manajer Pemasaran	Rp 20 juta
2	Wakil Manajer Pemasaran	Rp 15 juta
3	Kepala Bagian Penjualan	Rp 10 juta
4	Supervisor Penjualan	Rp 7 juta
5	Tenaga Penjualan	Rp 5 juta

  Berbagai teknik dapat dilakukan dalam menentukan peringkat pekerjaan, pertama, tentukan terlebih dahulu pekerjaan yang paling tinggi nilainya dan paling rendah nilainya dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat berbagai jenis pekerjaan lainnya. Kedua, teknik perbandingan berpapasan, setiap pekerjaan dapat dibandingkan antara tugas-tugas dan tanggungjawab yang dituntut setiap pekerjaan, diurutkan berdasarkan tingkat kesulitannya. Ketiga, penggunaan panitia penilai, terdapat beberapa penilai untuk menilai suatu pekerjaan. Teknik terakhir, juga dapat dilakukan dalam menentukan peringkat pekerjaan adalah melalui struktur organisasi.

2.      Metode Klasifikasi

Metode klasifikasi (classification method) mrupakan metode yang sederhana dalam menenukan nilai untuk setiap pekerjaan. Suatu pekerjaan dikelompokkan pada suatu kelompok tertentu dengan cara mebuat gambaran pada suatu kelas, kemudian mencocokan deskripsi pekerjaan pada kelas mana pekerjaan itu dikelompokkan. Metode ini bermanfaat untuk menghilangkan ketidakadilan dalam memberikan penghargaan untuk setiap pekerjan yang hanya memiliki sedikit perbedaan. Suatu kemungkinan terjadi, suatu tugas pekerjaan tertentu memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan dengan tugas pada pekerjaan lain. Akan tetapi, beberapa tugas pada pekerjaan lain memiliki nilai yang lebih besar. Suatu kesulitan yang dihadapi penilai untuk menentukan peringkat pada kasus seperti itu. Untuk mengatasi masalah demikian, lebih tepat bila digunakan metode klasifikasi pekerjaan.

3.      Metode Perbandingan Faktor

Metode perbandingan faktor (comparison factor method) merupakan perbaikan atas metode peringkat yang telah dibicarakan sebelumnya. Dalam metode ini, beberapa faktor pada setiap pekerjaan akan dijadikan sebagai pembanding pada jenis pekerjaan lain untuk menentukan peringkat suatu pekerjaan. Misalnya, peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan, setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental, begitu pula untuk faktor-faktor lainnya. Sebagai contoh, terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan, antara lain :

• Keterampilan, kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teknis ppada suatu bidang pekerjaan.
• Persyaratan mental, mencerminkan karakteristik mental, meliputi kecerdasan, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. 
• Tanggungjawab, berkaitan dengan disiplin kerja, hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. 
• Kondisi Pekerjaan, mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan, seperti, kebisingan, penerangan, penggunaan bahan berbahaya, alat yang tidak layak digunakan lagi, ventilasi, dan jam kerja yang tidak sesuai. Persyaratan Fisik, untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagi suatu persyaratan.

4.      Metode Poin

Metode poin (point menthod) ialah salah satu evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Metode poin merupakan penilaian atas beberapa faktor pada suatu pekerjaan, kemudian dijumlahkan untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.  Faktor-faktor yang terdapat pada sutu pekerjaan akan diberi nilai, bobot, atau angka, berdasarkan itu dapat ditentukan besar penghargaan atau kompensasi. Faktor-faktor tersebut berasal dari analisis pekerjaan. Metode poin lebih dikenal dibandingkan dengan metode-metode sebelumnya. Selain itu, metode poin dapat digunakan untuk jenis pekerjaan operasi dan administrasi. Alasan lain, metode ini dapat mengevaluasi faktor-faktor tugas dalam pekerjaan dan menentukan angka total sebelum struktur kompensasi dipertimbangkan. Menggunakan metode ini, pemberi kerja dapat memberikan nilai relative setiap pekerjaan. Beberapa langkah harus dilakukan pada metode poin, antara lain sebagai berikut :

Memilih Jenis Pekerjaan. Tugas penilai disini adalah memilih satu jenis pekerjaan, misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin.

Mengidentifikasi Faktor-faktor yang Layak Diberi Kompensasi. Dengan teridentifikasinya suatu pekerjaan akan dapat ditentukan faktor-faktor mana yang layak diberi kompensasi. Sebagai contoh, faktor-faktor tugas yang layak diberi kompensasi adalah pengetahuan, ketrampilan kerja, inisiatif, dan lain sebagainya.

Menentukan Tingkatan Untuk Faktor-faktor Layak Kompensasi. Para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan. Tingkatan-tingkatan tersebut dapat membedakan sejumlah tingkatan pada faktor lain. Sebagai contoh, jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhka persyaratan pendidikan diploma tiga, maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dngan mudah dapat ditentukan, misalnya lulusan Sekolah Menengah Umum, dan lain sebagainya yang setara dengan itu.

Menentukan Bobot Faktor. Sebagai contoh, untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan, mungkin faktor pendidikan dan pengalaman memberikan angka yang lebih besar dibandingkan dengan pekerjaan operasi. Demikian pula, faktor kondisi memberikan angka yang lebih besar pada pekerjaan operasi daripada pekerjaan administrasi. Pada table berikut ini terdapat enam faktor yang layak diberi kompensasi, total maksimum 1000 poin dan total minimum 300 poin. Total maksimum yang diberikan pada faktor-faktor tersebut dengan mudah dapat diterjemahkan kedalam bobot yang dinyatakan dalam presentase. Untuk memperoleh bobot faktor, total maksimum tiap faktor dibagi dengan total maksimum dari seluruh tingkatan. Dari empat tingkat terdapat dalam tabel tersebut, total terbesar terdapat pada tingkat IV yaitu 1000. Hasil perhitungan ini menghasilkan bobot untuk setiap faktor dari faktor pertama sampai keenam, berurut-turut, 29 persen, 11 persen, 23 persen, 4 persen, dan 7 persen.

No	Faktor Layak Kompensasi	Tingkat I	Tingkat II	Tingkat III	Tingkat IV
1	Pengetahuan	85	145	180	290
2	Keterampilan	30	45	55	110
3	Tanggungjawab	55	105	125	230
4	Pengalaman	85	150	190	260
5	Kondisi Kerja	20	25	30	40
6	Usaha	25	35	45	70

Menentukan Nilai Poin Faktor. Penilai menentukan total poin untuk setiap faktor pada pekerjaan. Caranya, poin tertinggi setiap faktor dikali bobot pada faktor tersebut . Hasil perhitungan, nilai poin padavsetiap tingkat pada setiap faktor dapat dilihat pada tabel dibawah. Untuk menentukan interval untuk poin setiap faktor dapat digunakan rumus berikut : 

Interval pada setiap tingkat pada faktor tertentu adalah konstan, poin untuk tingkat terkecil bersumber dari nilai bobot presentase yang dialokasikan pada setiap faktor. Sebagai contoh, poin pada tingkat pertama untuk setiap faktor bersumber dari bobot fakrot adalah 29 persen, 11 persen, 23 persen, 29 persen, 4 persen, dan 7 persen. Sebagai contoh, interval pada faktor pengetatahuan adalah sebesar 87 pada setiap tingkat. Demikian seterusnya dilakukan untuk setiap faktor, keterampialn, tanggungjawab, pengalaman, konsidi kerja, dan usaha.

No	Faktor Layak Kompensasi	Bobot	Tingkat I	Tingkat II	Tingkat III	Tingkat IV
1	Pengetahuan	29%	29	116	203	290
2	Keterampilan	11%	11	44	77	110
3	Tanggungjawab	23%	23	92	161	230
4	Pengalaman	26%	26	104	182	260
5	Kondisi Kerja	4%	4	16	28	40
6	Usaha	7%	7	28	49	70

Memvalidasi Sistem Poin. Hal ini dilakukan dengan memilih beberapa pekerjaan dari kelompok pekerjaan sebagai sampel dan menghitung bobot setiap pekerjaan yang dipilih. Para penilai menyusun pekerjaan dengan total poin pada setiap faktor untuk memeriksa validitas pengalokasian poin. Dengan demikian, maka selesailah tugas penilai dalam mengevaluasi pekerjaan.

B.     Menetapkan Harga Pekerjaan

Nilai setiap pekerjaan (job pricing) adalah suatu proses evaluasi pekerjaan untuk menentukan nilai setiap pekerjaan yang dihargai denganmata uang tertentu. Ada tiga cara dapat digunakan untuk menetapkan harga pekerjaan, antara lain, tingkat bayaran, rentang bayaran, dan broadbanding. 

1.      Tingkat Bayaran

Suatu proses yang digunakan organisasi untuk menetapkan harga pekerjaan adalah dengan mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang memiliki karakteristik sama atau hampir sama. Bagi organisasi, lebih mudah menetapkan 10 tingkatan bayaran dibandinglan 150 pekerjaan berbeda. Bagi oragisasi berukuran kecil yang mempekerjakan kurang daro 300 karyawan mungkin lebih mudah menentukan tingakt bayaran dibandingkan organisasi besar.

2.      Rentang Bayaran

Rentang Bayaran merupakan proses pengelompokkan pekerjaan dengan rentang tertentu untuk memberikan bayaran yang sama pada suatu rentang tertentu tersebut.

3.      Broadbanding

Broadbanding merupakan kebijakan kompensasi untuk menghilangkan sebagian tingkatan bayaran agar menjadi lebih sedikit untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

BAB III

PENUTUP

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.

Sumber : Vika Lutfiani, Biqis Adilah

Editor   : Admin Coretan Mahasiswa

Makalah Kompensasi - Sumber Daya Manusia - Bagian 2

Baca Juga

Makalah Kompensasi - Sumber Daya Manusia - Bagian 2

A.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

1.      Faktor Intern Organisasi

Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:

a.       Dana Organisasi

Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b.       Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2.      Faktor Pribadi Karyawan

a.       Produktivitas kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b.      Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.

c.       Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d.      Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, kebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3.      Faktor Ekstern

a.       Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b.      Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c.       Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d.      Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

B.     Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

1.      Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh, pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.

2.      Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai atau melakukan automaisasi.

3.      Kesediaan Untuk Membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

4.      Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada karyawan angota serikat  buruh maupun karyawan yang bukan angota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.

5.      Kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensai perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah

C.     Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

1.      Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.

2.      Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).  Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

D.    Evaluasi Pekerjaan    

        Evaluasi Pekerjaan (job evaluation) adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda. Tujuan utama dari evaluasi pekerjaan adalah menghilangkan ketidakadilan baik internal maupun eksternal dalam pembayaran kompensasi yang terjadi dalam organisasi. Sering ketidakadilan dialami oleh seorang karyawan ketika menerima bayaran yang lebih rendah dibandingkan karyawan lain dengan pekerjaan sama dalam organisasi. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan, mengidentifikasi pekerjaan, menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran, pengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap pekerjaan. 

       Dengan tercapainya konsistensi diharapkan kedua belah pihak, antara karyawan dengan manajer merasa puas atau tidak saling merugikan dalam hal pemberian kompensasi. berdasarkan hal itu, maka evaluasi pekerjaan merupakam saalah satu cara yang baik dalam menentukan kompensasi yang adil. Jadi, keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja. Dalam menentukan atau pemberian nilai bagi setiap pekerjaan, terdapat beberapa persyaratan yang perlu antara lain, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas, dan keputusan yang diambil berkaitan dengan kelompok-kelompok karyawan atau pekerja yang akan diliput oleh sistem evaluasi tunggal. Dalam menentukannya sering sekali perusahaan mempunyai sistem-sistem  yang terpisah untuk karyawan-karyawan pada bidang produksi dan pemeliharaan, administrasi, ilmiah dan profesional, dan manajerial. Jika semua jenis karyawan ini dianggap berada dalam satu perusahaan, akan diperlukan beberepa alat untuk menghubungkan sistem-sistem itu untuk menjamin perlakuan yang adil. Persyaratan lain adalah penjualan ide mengenai evalusai pekerjaan bagi semua peserta dalam sistem itu.

 Cek Bagian Selanjutnya disini ....

Sumber :  Vika Lutfiyani Bilgis Adilah   

Admin   : Admin Coretan Mahasiswa