Perkembangan Dan Peranan Sistem Teknologi Informasi - Bagian 3

Baca Juga

Perkembangan Dan Peranan Sistem Teknologi Informasi - Bagian 3

Bab 3

Konsep Dasar Pengambilan Keputusan Manajemen

3.2 Tipe Kegiatan Manajemen

Kegiatan-kegiatan manajemen mempengaruhi pengolahan informasi, karena informasi yang dibutuhkan berbeda untuk masing-masing tingkatan. Kegiatan manajemen untuk masing-masing tingkatan dapat dikategorikan sebagai berikut ini : 

1.      Perencanaan Stratejik (strategic planning)

Merupakan kegiatan manajemen tingkat atas. Wu (1984) mendefinisikan perencanaan stratejik sebagai proses evaluasi lingkungan luar organisasi, penerapan tujuan organisasi dan penentuan strategi. Anthony dan Dearden (1980) mendefinisikan perencanaan stratejik sebagai proses penentuan tujuan-tujuan dari organisasi dan strategi yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnyaperencanaan stratejik meliputi :

a.       Proses Evaluasi Lingkungan Luar Organisasi

Pengaruh dari lingkungan luar dapat berupa kesempatan pasar, tekhnologi, tekanan politik, sosial, persaingan, inflasi dan lain sebagainya. Manajemen tingkat atas harus dapat bereaksiterhadap kesempatan yang diberikn oleh lingkungan luar.

b.      Penetapan Tujuan

Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh organisasi berdasarkan visi yang dimiliki oleh manajemen. Tujuan yang ditetapkan oleh manajemen atas bersifat jangka panjang.

c.       Penentuan  Strategi

Manajemen tingkat atas menentukan tindakan yang harus dilakukan oleh organsasi  dengan maksud untuk mencapai tujuannya. Dengan strategi semua kemampuan yang berupa sumber-sumber daya dikerahkan supaya tujuan organisasi dapat dicapai. Strategi diformulasikan oleh manajemen tingkat atas dan diimlementasikan oleh manajemen tingkat menengah dan manajemen tingkat baawah.

2.      Pengendalian Manajemen (management control)

Merupakan kegiatan manajemen tigkat menengah. Adalah sistem untuk meyakinkan bahwa organisasi telah menjalankan strategi yang sudah ditetapkan dengan efektif dan efisien. Taktik yang dijalankan biasanya bersifat jangka pendek. Pusat peetanggung jawaban merupaka komponen dari sistem pengendalian manajemen yang dapat berbenuk pusat biaya, pusat laba, dan pusat investasi.

Di dalam pengendalian manajemen terdapat proses yang menunjukkan apa yang harus dilakukanoleh manajer. Prosesnya terdir dari, progamming, budgeting, dan operating and measurement,, serta pelaporan dan analisis.

3.      Pengendalian Operasi (Operational Control)

Merupakan kegiatan manajemen tingkat bawah. Merupakan sistem untuk meyakinkan bahwa tiap tugas tertentu telah dilaksanakan secara efektif dan efisien. Pengendalian operasidilakukan dibawah pedoman proses pengendalian manajemen dan difokuskan pada tugas tingkat bawah.

3.3 Tipe Keputusan Manajemen

Pengambilan keputusan adalah tindakan manajemen di dalam pemilihan alternatif untuk mencapai sasaran. Secara ringkas, keputusan oleh manajemen dapat diklasifikasikan dalam 3 tipe, yaitu :

• Keputusan terprogram (progammed decision)

Merupakan keputusan yang berulang-ulang dan rutin. Contoh : keputusan pemesanan barang, penagihan piutang, dan lain sebagainya.

• Keputusan Setengah Terprogram (semi-progammed decision)

Merupakan keputusan yang sebagian dapat diprogram, sebagian berualang-ulang dan rutin, dan sebagiantidak terstruktur. Contoh : keputusan membeli sistem  komputer yang lebih canggih.

• Keputusan tidak terstruktur (nonprogammed decision)

Keputusan yang tidak terjadi berulang-ulang dan tidak selalu terjadi, biasanya diambiloleh manajemen tingkatt atas. Penalaman manajer merupakan hal yang sangat penting didalam pengambilan keputusan tidak terstruktur.

3.4  Tipe Informasi

Sistem informasi dapat menyediakan tipe informasi, masing-masing mempunyai arti yang berbeda untuk masing-masing tingkata manajemen, yaitu :

1.      Informasi Pengumpulan Data

Merupakan informasi yang berupa akumulasi atau pengumpulan data untuk menawab pertanyaan “ apakah sudah mengerjakannya dengan baik atau belum ?”. Informasi ini berguna bag manajemen tingkat bawah.

2.      Informasi Pengarahan Perhatian

Merupakan informasi untuk membantu manajemen memusatkan perhatian pada masalah yang menyimpang, ketidakberesan, ketidakefisien, dan kesempatan yang dapat dilakukan. Informasi ini berguna untuk manajemen tingkat menengah.

3.      Informasi Pemecahan Masalah

Merupakan informasi untuk membantu manajer atas mengambil kepuusan untuk memecahkan masalah yang dihadapinya. Problem solving biasanya dihubungkan dengan keputusan yang tidak berulang-ulang serta situasi yang membutuhkan analisis yang dilakukanoleh manajemen tngkat atas.

3.5 KARAKTERISTIK INFORMASI

Karakteristik  informasi misalnya adalah kepadatan informasinya, luas informasinya, frekuensi informasi, skedul informasinya, waktu informasinya, akses informasinya dan sumber informasinya.

• Kepadatan Informasi

Karakteristik informasi adalah terperinci(detail) dan kurang padat, karena terutama digunakan untuk pengendalian oprasi.

• Luas Informasi

Karateristik informasinya adalah terfokus pada suatu masalah tertentu, karna digunakan oleh manajer bawah yang mempunyai tugas yang kusus.

• Frekuensi Informasi

Frekuensi informasi yang di terimanya adalah rutin karna di gunakan oleh manajer bawah  yang mempunyai tugas yang terstruktur dengan pola yang berulang-ulang dari waktu ke waktu .

• Sekedul Informasi

Informasi yang di terimanya mempunyai jadwal atau sekedul yang jelas dan periodik , karna digunakan oleh manajer bawah yang mempunyai tugas yang tersetruktur .

• Waktu Informasi

Informasi yang dibutuhkan adalah informasi historis, karna digunakan oleh manajer bawah di dalam pengendalian operasi yang memeriksa tugas-tugas rutin yang sudah terjadi.

• Akses Informasi

Membutuhkan informasi yang periodenya jelas dan berulang-ulang, sehingga dapat disediakan oleh bagian sistem informasi yang memberikan dalam bentuk laporan periodik.

• Sumber Informasi

Lebih berfokus pada pengendalian operasi internal perusahaan, maka manajer-manajer tingkat bawah lebih membutuhkan informasi dengan data yang bersumber dari internal perusahaan sendiri.

3.6.PERAN MANAJEMEN

Menurut  Henry Mintzberg , ahli manajemen dari Kanada ,manajer mempunyai peran beberapa peran  yang diklarifikasikan kedalam tiga kategori , yaitu peran hubungan personal (interpersonal), peran informasi (informational) dan peran keputusan (decisional).

Peran interpersonal, yaitu peran hubungan personal dapat terdiri dari figur kepala (figure head), pemimpin (leader) Dan sebagai penghubung (liaison), sebagai penghubung (liaison). Sebagai  kepala (figure head) manajer mewakili organisasi untuk kegiatan kegiatan diluar organisasi . sebagai pemimpin (leader), manajer mengkoordinasi mengendalikan, memotivasi dan mendukung bawahan bawahanya. Sebagai penghubung (liaison), manajer menghubungkan personal personal di semua tingkat  manajemen.

Untuk menjalankan peranannya, manajer manajer di organisasi memebutuhkan system informasi. System system informasi . ini dapat digunakan oleh manajer manajer untuk mendukung kegiatan dan perananya.

Peran manajer	System informasi
Peran interpersonal       Figurehead       Leader       Liaison Peran informasi       Nerve senter       Disseminator       Spokesman Peran keputusan       Enterpreneun       Disturbance handler       Resource allocator       Negotiator	Sistem informasi eksekutif, system informasi manajemen System informasi eksekutif, system informasi manajemen System otomatisasi kantor System informasi manajemen System otomatisasi kantor (e-mail,  web-site) System informasi  manajemen System informasi manajemen System informasi manajemen Decision support system (DSS) System informasi manajemen

37. TAHAPAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pengambilan keputusan bukan proses satu aktivitas saja , tetapi melewati beberapa aktivitas. Simon(1960) memperkenalkan empat aktivitas dalam proses pengambilan keputusan, yaitu intelligence design, choise dan implementation . Tahap pertama yaitu intelligence adalah tahap pengumpulan informasi untuk mengidentifikasikan permsalahanya. Pada tahap pertama ini, informasi yang diikumpukan dapat diperoleh dari system informasi manajemen. Tahap kedua yaitu design adalah tahap perancangan solusi dalam bentuk alternative altenatif pemecahan masalah.

Tahap kedua ini dapat dilakukan dengan menggunakan decision support system yang memberikan banyak alternatip pilihan alternatip pilihan solusi yang dapat dipilih. Tahap ketiga yaitu choise adalah tahap memilih solusi alternatip alternatip yang disediakan. Tahap ini juga dapat dilakukan dengan memilih alternatip alternatip solusi yang disedikan decision support system. Tahap keempat yaitu implementation adalah tahap melaksanakan keputusan dan melaporkan hasilnya. System system informasi yang dapat digunakan untuk masing masing tahap kegiatan pengambilan keputusan dapat dilihat di gambar berikut :

Tahapan pengambilan keputusan	System informasi
Inteligence Design Choise Implementation	Sistem informasi manajemen Decision support system Decision support system

38. SISTEM SISTEM INFORMASI DI FUNGSI FUNGSI ORGANISASI

System system informasi dapat diterapkan secara internal dan eksternal, system system informasi yang ada ditarik ke luar menjangkau ke pemasok dan pelanggan. Secara internal, system  system informasi dapat diterapkan dalam fungsi fungsi organisasi atau di tingkat tingkatan organisasi.

Tergantung dari perusahanya,jika struktur organisasi didasarkan pada fungsi fungsi organisasinya, maka unit unit di perusahaan dikelompokan ke dalam beberapa fungsi atau departemen seperti akutansi,keuangan, pemasaran, produksi,  sumber daya manusia dan lain sebagainya. Konsep system informasi di bab 2 yang terdiri dari enam komponen jika diterapkan kedalam fungsi akutansi akan menjadi system informasi akutansi (accounting informationsystem). Jika konsep system yang sama diterapkan difungsi keuangan, maka akan menjadi system informasi keuangan (financial information system)

3.9.SISTEM SISTEM INFORMASI DITINGKATAN ORGNISASI

Perkembangan persaingan menyebabkan manajer manajer  fungsi merasa tidak cukup mendapaktan informasi dari system informasi dari system informasi manajemen difungsinya, karena system informasi fungsional ini hanya menyediakan informasi yang rutin. Karena persaingan yang lebih kompleks memaksa manajer untuk medapatkan informasi yang lebih tepat waktu untuk mendukung permasalahan mereka yang ad-hoc. untuk keperluan ini, manajemen membutukan system system infromasi tambahan yang khusus yang berbeda untuk masing masing tingkatanya (lihat bab 1).

3.10. KERANGKA KERJA SISTEM INFORMASI

Dari pembahasan pembahasan sebelumnya dapat di rangkumkan sebagai berikut  ini.

1. Manajemen mempunyai tingkatan yang berbeda, yaitu tingkatan bawah menengah atas.
2. Kegiatan manajemen masing masing tingkatan berbeda, yaitu pengendalian operasi untuk manajemen tingkat bawah, pengendalian manajemen untuk tingkat menengah dan perencanaan stratejik untuk tingkat atas
3. Karena tipe kegiatan manajemenya yang berbeda untuk tiap tingkatanya, maka karakteristik kegiatanya juga berbeda untuk masing masing tingkatan, misalnya untuk tingkatan bawah lebih terrstruktur dan berulang  ulang,sedang untuk tingkat atas lebih tidak terstruktur atau tidak berulang ulang
4. Karena  ketiga tingkatan manajemen mempunyai tipe karakteristik kegiatanya yang berbeda, maka  informasi yang dibutuhkan oleh masing masing tingkatkan juga berbeda. Tipe informasi untuk tingkat bawah lebih ke pengumpulan dan tabulasi data yang disebut dengan informasi pengumpulan data(scorekeeping information)
5. Tipe informasi ini berbeda untuk kegiatan tingkatan manajemen berbeda. Karena informasi ini berbeda, maka karakterisktik informasi yang disajikan juga berbeda supaya memenuhi kebutuhan manajemen yang menggunakanya. Misalnya untuk manajemen bawah, informasi yang disajikan harus terinci (untuk pengawasan internal) dan dapat diserahkan secara periodik (karena kegiatan manajemenya terstruktur dan berulang-ulang secara rutin dan jelas),sehingga untuk manajemen bawah disajikan sewaktu waktu dibutuhkan (karena kegiatan manajemennya)
6. Dari tipe dan karakterisktik kegiatan manajemen dan informasi yang dibutuhkan, maka dapat ditentukan system system yang diperlunkanya, misalnya Executiv information system (EID) untuk manajemen tingkat atas, DSS dan ES untuk manajemen tingkat menengah. Misalnya EIS, dengan mengetahui tipe dan karakteristik informasi yang dibutuhkan, maka system EIS ini harus  dirancang dan mempunyai karakteristik yang sesuai dengan karakteristik   kegiatan manajemen dan karakteristik informasi yang dibutuhkanya, yaitu EIS harus berupa system on-line, informasinya tersaring dan padat, sumber informasinya .

Sumber : Laeli M.

Editor   : Admin Coretan Mahasiswa

Makalah Sumber Daya Manusia (SDM) - Bagian 2

Baca Juga

Makalah Sumber Daya Manusia (SDM)

2.3. Fungsi Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh – sungguh dari manajer. Karena jika pemeliharaan karyawan ini kurang mendapat perhatian, akibatnya semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan menurun. Absensi dan turn over meningkat, disiplin akan menurun, sehinggapengadaan, pengembangan, kompensasi dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tujuan perusahaan.

Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan ini mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat kerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya, jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut Hasibuan (2000;176), adalah “usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan”.

Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

            Menurut Hasibuan ( 2000; 178 ), metode - metode pemeliharaan terdiri dari  

1. Komunikasi
2. Insentif
3.  Kesejahteraan karyawan
4. Kesadaran dan keselamatan kerja 
5. Hubungan industrial Pancasila  

2.4. Pengertian Insentif

Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.

Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawandan mempertahan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan.

            Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

            Ada beberapa defenisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif seperti :

1. Menurut Sarwoto (1996;144), Insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.
2. Adapun defenisi insentif menurut Terry (Terry , 1964) adalah :

“Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”.

Artinya : Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting . Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta. 

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.5. Jenis-Jenis Insentif

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan ,seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996;155) yaitu:

 

1. Insentif Finansial : merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan , serta dalam bentuk jaminan sosial berupa peberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Finansial  : Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain :

• Pemberian piagam penghargaan
• Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi
• Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
• Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.
• Pemberian tanda jasa / medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.
• Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya).
• Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

2.6. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu :

1. motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja.
2. dan pengakuan merupakan faktor utama dala motivasi.

sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat. Seperti yang diungkapkan oleh Simamora (1997;635) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:

1. Sederhana

Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.

2. Spesifik

Tidaklah cukup untuk mengatakan: “Hasilkan lebih banyak,” atau “ Hentikankecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.

3. Dapat dicapai

Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur

Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.

2. 7. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

            Menurut Hasibuan (2000;93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Sedangkan menurut Saydam (1996;55), defenisi prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman, kesungguhan, dan lingkungan kerja itu sendiri.

Dari kedua defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, ketrampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.

 Baca Bagian Terakhir....(disini)

Sumber : Nur Laeli

Editor  : Admin Coretan Mahasiswa

Makalah Sumber Daya Manusia (SDM)

Baca Juga

Makalah Sumber Daya Manusia SDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

 Untuk melakukan semua kegiatan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan keberadaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi, Profesional, dan tanggap akan kebutuhan perusahaan.

Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Sungguhpun begitu yang menjadi pusat bagi setiap strategi untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh memelihara dan mempertahankan sumber-sumber daya manusianya merupakan wujud dari keberhasilan dan kegagalannya.

Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sehingga para karyawan semakin giat bekerja bilamana hasil yang dicapai dari pekerjaan memperoleh imbalan atau balas jasa yang memuaskan. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah insentif.

Untuk memotivasi peningkatan prestasi karyawan diberikan program insentif. Oleh karena itulah penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Insentif Terhadap PeningkatanPrestasi Kerja Karyawan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasikan permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut: “Adakah pengaruh insentif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan di perusahaan”.

 

1.3 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya, yaitu:

1. Komponen insentif yang diteliti adalah seluruh insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
2. Indikator prestasi kerja yang diteliti, meliputi: kecakapan, keterampilan, pengalaman serta lingkungan kerja.

1.4 Metode Analisis

Di dalam menganalisa dan membahas permasalahan yang ada, penulis menggunakan dua metode analisi yaitu:

1. Analisis pendapat karyawan terhadap pemberian insentif, menggunakan beberapa pedoman yaitu ; memastikan upaya untuk memperoleh balas jasa,balas jasa yang tersedia bernilai bagi karyawan, program insentif mudah dipahami oleh para karyawan, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan. 
2. Analisis kualifikasi karyawan terhadap indikator prestasi kerja. Prestasi kerja seseorang dapat dilihat berdasarkan oleh kualifikasi yang dimiliki, yaitu sebagai berikut; kecakapan, ketrampilan, pengalaman, lingkungan kerja.

 

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat , yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen adalah seni dan juga ilmu dalammencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Manullang (1994;186),dalam bukunya Manajemen Personalia, manajemen dapat diartikan sebagai Seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.

Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Jadi manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja, pegawai yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas-luasnya.

            Menurut Flippo(1993;5), manajemen manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, pengorganisasian dan masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan guna meningkatkan produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi di dalam penggunaan sumber daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.

Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerjanya.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan. Maju tidaknya suatu perusahaan tergantung kepada manajemen yang ditetapkan pada perusahaan tersebut. Fungsi-fungsi manajemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000;22), Fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1. Fungsi Manajerial yang meliputi:

• Perencanaan 

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.

• Pengorganisasian 

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasian semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intregasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.

• Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja eektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

• Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

 2. Fungsi Manajerial yang meliputi:

1. Pengadaan (procrument) adalah proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 
2. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 
4. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajeman sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5.  Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 
6. Kedisiplinan merupakan fungsi manajeman sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
7. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebeb – sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang – Undang Nomor 12 tahun 1964. 

Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan organisasi.

Bagian Ke dua (2) Baca di sini....(Di KLIK AJA).

Sumber : Nur Laeli

Editor  : Admin Coretan Mahasiswa