Makalah Kompensasi-Sumber Daya Manusia-Bagian 3

Baca Juga

 Makalah Kompensasi-Sumber Daya Manusia-Bagian 3

A.    Metode – metode Evaluasi Pekerjaan

Terdapat empat metode evaluasi pekerjaan yang terdiri dari dua bagian, dua metode pertama (metode peringkat dan metode klasifikasi) merupakan metode kualitatif, dan dua metode berikutnya (perbandingan faktor dan poin) adalah metode kuantitatif. Tidak dikatakan bahwa suatu metode apakah kualitatif atau kuantitatif yang terbaik, penilai dapat memilih metode apa yang paling sesuai dengan kebutuhan dan kondisi.

1.      Metode Peringkat

Dalam mengevaluasi pekerjaan, metode peringkat (ranking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode lain. Metode peringkat digunakan pada organisasi berukuran kecil karena sistem pengukuran pekerjaan yang sederhana dan mengeluarkan biaya sedikit. Dalam prosesnya, penilai mempelajari secara cermat deskripsi setiap pekerjaan, kemudian menguruutkan sesuai nilainya. Beberapa langkah harus dilakukan, antara lain, analisis pekerjaan, memilih pekerjaan, menentukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan, dan menentukan peringkat pekerjaan. Berikut ini merupakan langkah-langkah Metode Peringkat.

Informasi Pekerjaan. Langkah awal dalam metode peringkat pekerjaan adalah membuat deskripsi pekerjaan. Biasanya, pekerjaan yang tingkat kesulitan tugas-tugas dan tanggung jawab yang tinggi memiliki nilai tertinggi ditempatkan peringkat paling atas dalam pekerjaan. Kemudian disusul oleh tugas-tugas dan tanggungjawab tertinggi kedua memberi nilai tertinggi kedua, demikian seterusnya sampai nilai terendah.

Memilih Pekerjaan. Peringkat pekerjaan dibuat berdasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan pada sebuah organisasi. Sebagai contoh, peringkat pekerjaan pada setiap bagian, misalnya bagian penjualan, produksi, pengembangan sumber daya manusia, dan lain sebagainya. Demikian pula, peringkat pekerjaan dalam satu kelompok pada bidang pekerjaan pengembangan sumber daya manusia, misalnya pelatihan, pendidikan, dan lain sebagainya.

Menentukan Faktor-faktor yang Dapat Dibandingkan. Isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya, dari yang terbaik sampai terendah. Setiap pekerjaan perlu diidentifikasi secara jelas, baik mengenai tugas-tugas, tanggungjawab, dan wewenang agar memudahkan untuk menentukan peringkat pekerjaan. Banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran, tetapi penilai biasanya menggunakan tingkat kesulitan pekerjaan dijadikan sebagai faktor pembanding pada setiap pekerjaan dalam organisasi.

Menentukan Peringkat Pekerjaan. Berdasarkan faktor-faktor yang dijadikan sebagai pembanding pada setiap pekerjaan akan dapat ditentukan peringkat pekerjaan. Sebagai contoh, pada table berikut ini, pada bagian pemasaran terdapat tingkatan pekerjaan yang memiliki nilai berbeda dari yang tinggi samapi terendah. Setiap peringkat pekerjaan mempunyai nilai yang berbeda, peringkat pertama memiliki nilai yang paling tinggi sampai pada peringkat pekerjaan terendah memiliki nilai yang paling rendah pula.

Peringkat	Pekerjaan	Pembayaran (bulanan)
1	Manajer Pemasaran	Rp 20 juta
2	Wakil Manajer Pemasaran	Rp 15 juta
3	Kepala Bagian Penjualan	Rp 10 juta
4	Supervisor Penjualan	Rp 7 juta
5	Tenaga Penjualan	Rp 5 juta

  Berbagai teknik dapat dilakukan dalam menentukan peringkat pekerjaan, pertama, tentukan terlebih dahulu pekerjaan yang paling tinggi nilainya dan paling rendah nilainya dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat berbagai jenis pekerjaan lainnya. Kedua, teknik perbandingan berpapasan, setiap pekerjaan dapat dibandingkan antara tugas-tugas dan tanggungjawab yang dituntut setiap pekerjaan, diurutkan berdasarkan tingkat kesulitannya. Ketiga, penggunaan panitia penilai, terdapat beberapa penilai untuk menilai suatu pekerjaan. Teknik terakhir, juga dapat dilakukan dalam menentukan peringkat pekerjaan adalah melalui struktur organisasi.

2.      Metode Klasifikasi

Metode klasifikasi (classification method) mrupakan metode yang sederhana dalam menenukan nilai untuk setiap pekerjaan. Suatu pekerjaan dikelompokkan pada suatu kelompok tertentu dengan cara mebuat gambaran pada suatu kelas, kemudian mencocokan deskripsi pekerjaan pada kelas mana pekerjaan itu dikelompokkan. Metode ini bermanfaat untuk menghilangkan ketidakadilan dalam memberikan penghargaan untuk setiap pekerjan yang hanya memiliki sedikit perbedaan. Suatu kemungkinan terjadi, suatu tugas pekerjaan tertentu memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan dengan tugas pada pekerjaan lain. Akan tetapi, beberapa tugas pada pekerjaan lain memiliki nilai yang lebih besar. Suatu kesulitan yang dihadapi penilai untuk menentukan peringkat pada kasus seperti itu. Untuk mengatasi masalah demikian, lebih tepat bila digunakan metode klasifikasi pekerjaan.

3.      Metode Perbandingan Faktor

Metode perbandingan faktor (comparison factor method) merupakan perbaikan atas metode peringkat yang telah dibicarakan sebelumnya. Dalam metode ini, beberapa faktor pada setiap pekerjaan akan dijadikan sebagai pembanding pada jenis pekerjaan lain untuk menentukan peringkat suatu pekerjaan. Misalnya, peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan, setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental, begitu pula untuk faktor-faktor lainnya. Sebagai contoh, terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan, antara lain :

• Keterampilan, kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teknis ppada suatu bidang pekerjaan.
• Persyaratan mental, mencerminkan karakteristik mental, meliputi kecerdasan, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. 
• Tanggungjawab, berkaitan dengan disiplin kerja, hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. 
• Kondisi Pekerjaan, mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan, seperti, kebisingan, penerangan, penggunaan bahan berbahaya, alat yang tidak layak digunakan lagi, ventilasi, dan jam kerja yang tidak sesuai. Persyaratan Fisik, untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagi suatu persyaratan.

4.      Metode Poin

Metode poin (point menthod) ialah salah satu evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Metode poin merupakan penilaian atas beberapa faktor pada suatu pekerjaan, kemudian dijumlahkan untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.  Faktor-faktor yang terdapat pada sutu pekerjaan akan diberi nilai, bobot, atau angka, berdasarkan itu dapat ditentukan besar penghargaan atau kompensasi. Faktor-faktor tersebut berasal dari analisis pekerjaan. Metode poin lebih dikenal dibandingkan dengan metode-metode sebelumnya. Selain itu, metode poin dapat digunakan untuk jenis pekerjaan operasi dan administrasi. Alasan lain, metode ini dapat mengevaluasi faktor-faktor tugas dalam pekerjaan dan menentukan angka total sebelum struktur kompensasi dipertimbangkan. Menggunakan metode ini, pemberi kerja dapat memberikan nilai relative setiap pekerjaan. Beberapa langkah harus dilakukan pada metode poin, antara lain sebagai berikut :

Memilih Jenis Pekerjaan. Tugas penilai disini adalah memilih satu jenis pekerjaan, misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin.

Mengidentifikasi Faktor-faktor yang Layak Diberi Kompensasi. Dengan teridentifikasinya suatu pekerjaan akan dapat ditentukan faktor-faktor mana yang layak diberi kompensasi. Sebagai contoh, faktor-faktor tugas yang layak diberi kompensasi adalah pengetahuan, ketrampilan kerja, inisiatif, dan lain sebagainya.

Menentukan Tingkatan Untuk Faktor-faktor Layak Kompensasi. Para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan. Tingkatan-tingkatan tersebut dapat membedakan sejumlah tingkatan pada faktor lain. Sebagai contoh, jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhka persyaratan pendidikan diploma tiga, maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dngan mudah dapat ditentukan, misalnya lulusan Sekolah Menengah Umum, dan lain sebagainya yang setara dengan itu.

Menentukan Bobot Faktor. Sebagai contoh, untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan, mungkin faktor pendidikan dan pengalaman memberikan angka yang lebih besar dibandingkan dengan pekerjaan operasi. Demikian pula, faktor kondisi memberikan angka yang lebih besar pada pekerjaan operasi daripada pekerjaan administrasi. Pada table berikut ini terdapat enam faktor yang layak diberi kompensasi, total maksimum 1000 poin dan total minimum 300 poin. Total maksimum yang diberikan pada faktor-faktor tersebut dengan mudah dapat diterjemahkan kedalam bobot yang dinyatakan dalam presentase. Untuk memperoleh bobot faktor, total maksimum tiap faktor dibagi dengan total maksimum dari seluruh tingkatan. Dari empat tingkat terdapat dalam tabel tersebut, total terbesar terdapat pada tingkat IV yaitu 1000. Hasil perhitungan ini menghasilkan bobot untuk setiap faktor dari faktor pertama sampai keenam, berurut-turut, 29 persen, 11 persen, 23 persen, 4 persen, dan 7 persen.

No	Faktor Layak Kompensasi	Tingkat I	Tingkat II	Tingkat III	Tingkat IV
1	Pengetahuan	85	145	180	290
2	Keterampilan	30	45	55	110
3	Tanggungjawab	55	105	125	230
4	Pengalaman	85	150	190	260
5	Kondisi Kerja	20	25	30	40
6	Usaha	25	35	45	70

Menentukan Nilai Poin Faktor. Penilai menentukan total poin untuk setiap faktor pada pekerjaan. Caranya, poin tertinggi setiap faktor dikali bobot pada faktor tersebut . Hasil perhitungan, nilai poin padavsetiap tingkat pada setiap faktor dapat dilihat pada tabel dibawah. Untuk menentukan interval untuk poin setiap faktor dapat digunakan rumus berikut : 

Interval pada setiap tingkat pada faktor tertentu adalah konstan, poin untuk tingkat terkecil bersumber dari nilai bobot presentase yang dialokasikan pada setiap faktor. Sebagai contoh, poin pada tingkat pertama untuk setiap faktor bersumber dari bobot fakrot adalah 29 persen, 11 persen, 23 persen, 29 persen, 4 persen, dan 7 persen. Sebagai contoh, interval pada faktor pengetatahuan adalah sebesar 87 pada setiap tingkat. Demikian seterusnya dilakukan untuk setiap faktor, keterampialn, tanggungjawab, pengalaman, konsidi kerja, dan usaha.

No	Faktor Layak Kompensasi	Bobot	Tingkat I	Tingkat II	Tingkat III	Tingkat IV
1	Pengetahuan	29%	29	116	203	290
2	Keterampilan	11%	11	44	77	110
3	Tanggungjawab	23%	23	92	161	230
4	Pengalaman	26%	26	104	182	260
5	Kondisi Kerja	4%	4	16	28	40
6	Usaha	7%	7	28	49	70

Memvalidasi Sistem Poin. Hal ini dilakukan dengan memilih beberapa pekerjaan dari kelompok pekerjaan sebagai sampel dan menghitung bobot setiap pekerjaan yang dipilih. Para penilai menyusun pekerjaan dengan total poin pada setiap faktor untuk memeriksa validitas pengalokasian poin. Dengan demikian, maka selesailah tugas penilai dalam mengevaluasi pekerjaan.

B.     Menetapkan Harga Pekerjaan

Nilai setiap pekerjaan (job pricing) adalah suatu proses evaluasi pekerjaan untuk menentukan nilai setiap pekerjaan yang dihargai denganmata uang tertentu. Ada tiga cara dapat digunakan untuk menetapkan harga pekerjaan, antara lain, tingkat bayaran, rentang bayaran, dan broadbanding. 

1.      Tingkat Bayaran

Suatu proses yang digunakan organisasi untuk menetapkan harga pekerjaan adalah dengan mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang memiliki karakteristik sama atau hampir sama. Bagi organisasi, lebih mudah menetapkan 10 tingkatan bayaran dibandinglan 150 pekerjaan berbeda. Bagi oragisasi berukuran kecil yang mempekerjakan kurang daro 300 karyawan mungkin lebih mudah menentukan tingakt bayaran dibandingkan organisasi besar.

2.      Rentang Bayaran

Rentang Bayaran merupakan proses pengelompokkan pekerjaan dengan rentang tertentu untuk memberikan bayaran yang sama pada suatu rentang tertentu tersebut.

3.      Broadbanding

Broadbanding merupakan kebijakan kompensasi untuk menghilangkan sebagian tingkatan bayaran agar menjadi lebih sedikit untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

BAB III

PENUTUP

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.

Sumber : Vika Lutfiani, Biqis Adilah

Editor   : Admin Coretan Mahasiswa