MAKALAH PENGEMBANGAN SDM ( REKRUTMEN )

Baca Juga

MAKALAH PENGEMBANGAN SDM

(REKRUTMEN)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, kita harus tahu bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Mencari tenaga kerja profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Setiap organisasi maupun perusahaan harus melakukan penyaringan untuk calon anggota atau para calon pekerja yang baru. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari definisi, hingga manfaat atau tujuan dari proses rekrutmen itu sendiri.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1.2.1.      Apa definisi dari rekrutmen?

1.2.2.      Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

1.2.3.      Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen?

1.2.4.      Bagaimanakah tujuan dari proses rekrutmen?

1.2.5.      Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

1.3.Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Rekrutmen

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia.

Dengan mendasarkan pada rencana sumber daya manusia, preferensi para manajer, informasi tentang analisis pekerjaan dan komentar para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan. Jika para pencari tenaga kerja mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi  berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

• Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
• Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2.2. Sumber-Sumber Rekrutmen

2.2.1. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.2.2. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

2.2.3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran.Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.

2.2.4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan.Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

2.2.5. Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas sejenis.

2.2.6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

2.2.7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

2.2.8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.

2.2.9. Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

2.2.10. Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

2.2.11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.

2.3  Kendala Rekrutmen

1. Karekteristik organisasional. Karakteristik organisasional  mempengaruhi desain dan implementasi system rekrutmen.
2. Citra organisasi pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja didalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan demikian, hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensional. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkunan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.
3. Kebijakan organisasional. Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekeutmen.

2.4. Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.

Tujuan pasca pengangkatan (posthiring goals) perlu juga dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) ; yakni citraumum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusaaan dan produk-produknya.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan.

3.2. Saran

Pada proses rekruitmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

Daftar Rujukan

Siagian, Sondang P. : Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan ke-9, Jakarta, Bumi Aksara, 2001

Handoko, T.Hani : Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE-YOGYAKARTA, 2000

https://ridhotha.wordpress.com/2009/12/28/rekrutmen-sdm/

https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/

Sumber            : Wiwik Sulyani

Editor              : Admin Coretan Mahasiswa