MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA “REKRUTMEN”

Baca Juga

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA “REKRUTMEN”

BAB I

PENDAHULUAN

1.1   Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

 

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

2.1  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

1.      Apakah pengertian dari pada rekrutmen?

2.      Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?

3.      Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

4.      Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?

5.      Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

3.1  Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.2.1   Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

• Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
• Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
•  Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
• Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2.2.2   Tujuan dan Proses Rekrutmen

2.2.1  Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

• Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
• Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
• Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

2.2.2                    Proses Rekrutmen

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:

• Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

• Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

• Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

• Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.1.             

2.1.             

2.2.             

2.3.       Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

2.3.1.       Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.3.2.       Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

2.3.3.       Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

• para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
• para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
• para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
• pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

2.3.4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

2.3.5. Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas sejenis.

2.3.6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

2.3.7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

2.3.8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

2.3.9. Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

2.3.10. Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

2.3.11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:

• para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
• para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
• terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

2.4. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

2.4.1. Teknik Rekrutmen sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:

• krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
• para  manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
• posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

2.4.2. Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan  selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif  jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.

Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan  nilai yang hendak diutamakan.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

2.5. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

2.5.1. Faktor-Faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.

• Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu:

a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru,

b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,

c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

• Kebijaksanaan tentang imbalan

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.

Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.

• Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.

Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

• Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

2.5.2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.

Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

2.5.3. Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

• Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
• Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
• Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki  keahlian dan keterampilan tertentu.
• Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
• Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
• Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
• Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

BAB III

PENUTUP

3.1.      Kesimpulan

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan.

3.2.      Saran-Saran

Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

Sumber            : Wiwik Sulyani

Editor              : Admin Coretan Mahasiswa

MAKALAH PENGEMBANGAN SDM ( REKRUTMEN )

Baca Juga

MAKALAH PENGEMBANGAN SDM

(REKRUTMEN)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, kita harus tahu bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Mencari tenaga kerja profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Setiap organisasi maupun perusahaan harus melakukan penyaringan untuk calon anggota atau para calon pekerja yang baru. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari definisi, hingga manfaat atau tujuan dari proses rekrutmen itu sendiri.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1.2.1.      Apa definisi dari rekrutmen?

1.2.2.      Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

1.2.3.      Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen?

1.2.4.      Bagaimanakah tujuan dari proses rekrutmen?

1.2.5.      Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

1.3.Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Rekrutmen

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia.

Dengan mendasarkan pada rencana sumber daya manusia, preferensi para manajer, informasi tentang analisis pekerjaan dan komentar para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan. Jika para pencari tenaga kerja mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi  berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

• Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
• Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2.2. Sumber-Sumber Rekrutmen

2.2.1. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.2.2. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

2.2.3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran.Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.

2.2.4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan.Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

2.2.5. Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas sejenis.

2.2.6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

2.2.7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

2.2.8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.

2.2.9. Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

2.2.10. Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

2.2.11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.

2.3  Kendala Rekrutmen

1. Karekteristik organisasional. Karakteristik organisasional  mempengaruhi desain dan implementasi system rekrutmen.
2. Citra organisasi pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja didalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan demikian, hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensional. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkunan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.
3. Kebijakan organisasional. Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekeutmen.

2.4. Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.

Tujuan pasca pengangkatan (posthiring goals) perlu juga dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) ; yakni citraumum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusaaan dan produk-produknya.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan.

3.2. Saran

Pada proses rekruitmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

Daftar Rujukan

Siagian, Sondang P. : Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan ke-9, Jakarta, Bumi Aksara, 2001

Handoko, T.Hani : Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE-YOGYAKARTA, 2000

https://ridhotha.wordpress.com/2009/12/28/rekrutmen-sdm/

https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/

Sumber            : Wiwik Sulyani

Editor              : Admin Coretan Mahasiswa

Peran Sistem Informasi dalam Mencapai Keunggulan Bersaing di Dunia Bisnis

Baca Juga

Peran Sistem Informasi dalam Mencapai Keunggulan Bersaing di Dunia Bisnis

Tujuan Bisnis Strategis dari Sistem Informasi

Teknologi informasi merupakan dasar bagi bisnis pada abad 21, seperti kantor, telepon, tempat penyimpanan berkas, berikut gedung tinggi yang dilengkapi dengan tangga berjalan yang efisien yang merupakan fondasi bagi bisnis pada abad 20.

Ada ketergantungan satu sama lain yang terus berkembang antara kemampuan perusahaan dalam menggunakan teknologi, dan kemampuan dalam mengimplementasikan strategi perusahaan, dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Saling ketergantungan antara organisasi dengan sistem informasi

·         Dalam sistem kontemporer, terdapat saling ketergantungan yang berkembang antara sistem informasi perusahaan dan kemampuan bisnis atas sistem informasi tersebut. Perubahan strategi, peraturan, dan proses bisnis membutuhkan perubahan yang meningkat dalam perangkat keras, perangkat lunak, database, dan telekomunikasi. Sering kali apa yang diinginkan organisasi bergantung pada sistem informasinya.

Bagaimana keadaan suatu bisnis 5 tahun kemudian, sering kali bergantung pada apa yang mampu dilakukan oleh sistemnya. Meningkatkan pangsa pasar, menjadi produsen barang berkualitas tinggi atau produsen berbiaya rendah, mengembangkan produk baru, serta meningkatkan produktivitas karyawan, sering kali bergantung pada jenis dan kualitas sistem informasi yang tersedia dalam organisasi tersebut.

Secara spesifik, terdapat 6 tujuan bisnis strategis, yang mendorong perusahaan bisnis berinvestasi dalam jumlah besar di bidang sistem informasi, antara lain :

a)      Keunggulan Operasional

Perusahaan terus berusaha meningkatkan efisiensi kegiatan operasionalnya dengan tujuan meningkatkan keuntungan perusahaan. Teknologi dan sistem informasi adalah beberapa perangkat penting yang tersedia bagi manajer dalam mencapai efisiensi dan produktivitas dalam kegiatan operasional bisnisnya apalagi jika disertai dengan perubahan gaya manajemen dan penerapan bisnis di lingkungan organisasi.

b)      Produk, Layanan, dan Model Bisnis Baru

Teknologi dan sistem informasi merupakan perangkat utama bagi perusahaan untuk menciptakan produk dan layanan baru, hal demikian juga berlaku bagi model bisnis yang masih baru. Model bisnis (business model) dapat diartikan sebagai cara perusahaan dalam memproduksi, mengirim, dan menjual produk ataupun jasa untuk memperoleh keuntungan.

c)      Hubungan Pelanggan dan Pemasok

Ketika bisnis telah memahami dan melayani pelanggannya dengan baik, umumnya pelanggan tersebut akan kembali datang dan berbelanja lebih banyak. Hal ini akan meningkatkan pendapatan dan laba. Demmikian juga dengan pemasok : semakin sering bisnis berhubungan dengan pemasoknya, semakin baik input vital yang dapat diberikan oleh pemasok tersebut. Hal ini akan menurunkan biaya. Bagaimana cara memahami pelanggan dan pemasok adalah masalah utama bagi bisnis yang memiliki jutaan pelanggan offline dan online.

d)     Pengambilan Keputusan yang Semakin Baik

Banyak pengelola bisnis melakukan kegiatan operasionalnya meggunkan sumber informasi yang membingungkan, tidak pernah memperoleh informasi yang tepat. Sebagai gantinya, para pengeloa bisnis tersebut bergantung pada ramalan, perkiraan atau lebih parah lagi keberuntungan. Hasilnya adalah produksi barang dan jasa yang terlalu berlebihan atau kekurangan, pengalokasian sumber daya yang tidak tepat sasaran, dan respon yang lamban. Hasil-hasil yang buruk ini meningkatkan biaya dan mengankibatkan hilangnya pelanggan. Dalam 10 tahun belakangan ini, teknologi dan sistem informasi telah memungkinkan para manajer untuk mengakses data dari pasar secara real-time saat mengambil keputusan.

e)      Keunggulan Kompetitif

Setelah perusahaan meraih satu atau lebih dari tujuan bisnis, perusahaan dianggap telah mencapai keunggulan kompetitif. Melakukan sesuatu lebih baik dari pesaing, membayar lebih murah untuk produk lebih bagus, dan respons cepat dan terkini terhadap pelanggan dan pemasok, semuanya dapat meningkatkan penjualan dan laba yang tidak bisa diikuti oleh para pesaing. Apabila kita ingin menjadi pemimpin pangsa pasar, kita harus tahu bagaimana cara menggunakan sistem informasi untuk pencapaian tujuan.

f)       Kelangsungan Usaha

Perusahaan berinvestasi dalam teknologi dan sistem informasi karena perusahaan memang membutuhkannya untuk melakukan bisnis. Kadang kebutuhan ini didorong oleh perubahan dalam industri. Ada banyak peraturan dan undang-undang pmerintah federal dan nasional yang menciptakan kewajiban legal bagi perusahaan dan karyawannya untuk menyimpan catatan, termasuk pencatatan secara digital. Perusahaan beralih ke teknologi dan sistem informasi untuk memiliki kemampuan atas kebutuhan-kebutuhan tersebut.

2. Perspektif  dalam Sistem Informasi

Teknologi informasi-TI (information technology-IT) terdiri atas perangkat keras dan perangkat lunak yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya. Teknologi informasi bukan sekedar mesin komputer, perangkat penyimpanan, perangkat mobile sebesar genggaman tangan, tetapi juga perangkat lunak, seperti sistem operasi Windows atau Linux, rangkaian aplikasi Microsoft Office, dan ribuan program aplikasi dapat ditemukan di perusahaan-perusahaan besar.

A.    Apa yang Dimaksud dengan Sistem Informasi

Secara teknis sistem informasi (information system) dapat didefinisikan sebagai serangkaian komponenyang saling berhubungan yang mengumpulkan (mendapatkan), memproses, menyimpan, dan mendistribusikan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, dan pengawasan, sistem informasi juga membantu para manajer dan karyawan dalam menganalisis masalah, menggambarkan hal-hal rumit, serta menciptakan produk baru.

Sistem informasi berisi informasi-informasi penting mengenai orang, tempat/lokasi, dan hal-hal yang berkaitan dengan organisasi terkait atau lingkungan di sekitarnya. Informasi (information) dapat diartikan sebagai data yang telah diolah menjadi bentuk yang memiliki arti dan fungsi bagi manusia. Data (data) dapat diartikan sebagai sekumpulan fakta mentah yang mewakili kejadian-kejadian yang terjadi dalam suatu organisasi atau lingkungan fisiknya, sebelum diolah dan dibentuk ke dalam bentuk yang dapat dimengerti dan digunakan manusia.

Ada tiga kegiatandalam sistem informasi yang diperlukan perusahaan dalam mengambil keputusan, pengawasan kegiatan operasional, analisis permasalahan, dan menciptakan produk atau jasa baru. Tiga kegiatan tersebut adalah input, proses dan output. Input kegiatan mengumpulkan data dari dalam ataupun luar organisasi. Pemrosesan (processing) kegiatan mengubah data mentah ke dalam bentuk yang memiliki arti (informasi. Output kegiatan menyalurkan informasi yang telah diproses kepada pihak yang berkepentingan atau kepada kegiatan-kegiatan yang memerlukannya. Sistem memerlukan umpan balik (feedback) dari anggota organisasi yang bersangkutan, dengan tujuan mengevaluasi ataupun memperbaiki tahapan input.

B.     Dimensi Sistem Informasi

Fungsi Sistem Informasi

Daftar Pustaka

Keneth C.Loudon & Jane P.Loudon : Sistem Informasi Manajemen,Edisi 13,Penerbit  Salemba 4.

Sumber                             : Wiwik Sulyani

Editor                               : Admin Coretan Mahasiswa